KISALTMALAR

Özel Öğretim Kurumlarında Görevlendirirlen
Personelin İşlemleri ile Sicil ve Disiplin Amirleri
Hakkında Yönerge : Yönerge

Milli Eğitim Bakanlığı’na Bağlı Özel Öğretim
Kurumları Yönetmeliği : Yönetmelik

İş Kanunu : İ.K

506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu : S.S.K.

madde : md.

STAJYERLİK DÖNEMİ VE ADAY ÖĞRETMENLİK

1- GENEL

Adaylık dönemi temel, hazırlayıcı ve uygulayıcı eğitim aşamalarından oluşur. Temel ve hazırlayıcı eğitim dönemini bitirip, sınavı başarı ile tamamlayanlar uygulayıcı eğitime (staj) başlarlar. Uygulayıcı eğitim 220 saatten oluşup, 9 aydan fazla süremez. Bu dönemde özel öğretim kurumlarında derslere giren aday öğretmenler Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı okullarda da görev yapmak zorundadırlar. (Yönerge md. 28/c,ç)

2- ADAYLIK DÖNEMİ

A) Aday Öğretmen Haftada Kaç Saat Derse Girer?

Aday öğretmenler, staj süresi boyunca (dokuz aydan çok olamaz) en az 220 saat derse girmek mecburiyetindedir. Adaylar stajlarını kurumlarında tamamlarlar. Özel okullar dışındaki diğer özel öğretim kurumlarında görevli aday öğretmenler ise; stajlarını, kendi kurumlarında girmekle mükellef oldukları ders saatleri dışında kalan zamanlarında, millî eğitim müdürlüklerince gösterilecek resmi veya özel okulda tamamlarlar. (Yönerge md. 28/c,ç)

Özel okullar dışında lise seviyesindeki kurumlarda görevli aday öğretmenler, kurumlarında haftada azami 15 saat derse girerler. Kendi kurumlarında girmekle mükellef oldukları ders saati dışında kalan zamanlarında adaylık sürelerini tamamlayacakları resmi veya özel okullarda haftada 12-15 saat görev yaparlar. (Yönerge md. 43)

B) Aday Öğretmenin Ana Ders Öğretmeni Gibi Derslere Girmesi Yasal Mı?

Aday öğretmenler, rehber öğretmenin denetim ve gözetiminde derslere girebilir. (Yönerge md. 28/d-2)

C) Aday Öğretmen Dershanelerde Çalışırken İş Sözleşmesi Yapar Mı?

Adaylık statüsü iş sözleşmesi yapılmasına engel teşkil eden bir durum değildir. Aradaki ilişki iş ilişkisidir. Bazı kısıtlamaları olmakla beraber bir öğretmenin bütün hak ve yükümlülüklerine aday öğretmen de sahiptir. Bu nedenle işe başlarken iş sözleşmesi yapılabilir. İş sözleşmesinin bir avantajı da işe başlama tarihini kanıtlar nitelikte olmasıdır. Adaylığın kaldırılmasında işe başlangıç tarihi esas alınır ve bir yıllık süre bu tarihten itibaren hesaplanır.

D) Aday Öğretmene Ücret Ödenmesi Zorunlu Mudur?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi işveren ile aday arasında iş ilişkisi mevcut olup, ücret ödenmesi zorunludur ve bu ücret asgari ücretin altında olamaz.

E) Aday Öğretmenin Sigortasının Yatırılması Zorunlu Mudur?

Her işçi işe girdiği tarihte sigortalı olmuş sayılacağından aday öğretmenlerin de sigortalarının yatırılması mecburidir. Sigorta primlerinin eksiksiz yatırılması zorunluluğu adaylığın kalkmasında aranan kanuni şartlardan değildir. Ancak, sigortası yatırılmadan kişinin adaylığını tamamlaması durumunda işveren sigortasız işçi çalıştırmaktan dolayı sorumlu olacağından böyle bir zorunluluk mevcuttur. Ayrıca, işçi açısından bakıldığında, sigortanın yatırılmış olması, kişinin o kurumda çalışmış olduğunun da ispatıdır.

F) Adaylığın Kalkması İçin Neler Gereklidir?

Adaylığın kaldırılması teklifi anlamına gelen değerlendirme belgesinin ve gerekli diğer belgelerin adaylığın kaldırılacağı tarihten bir ay önce ilgili kuruma gönderilmiş olması gerekmektedir.

Adaylıklarını süresi içerisinde tamamlayanlarla ilgili işlemi zamanında yerine getirmeyen kurum müdürleri hakkında yasal takibat yapılır. (Yönerge md. 37/5)

G) Adaylığın Kaldırılmamasının Nedenleri Nelerdir?

Adaylık döneminde göreve son verilebilmesi ancak şu durumlarda mümkün olur: (Yönerge md. 37)

a) Adaylık süresi içinde temel ve hazırlayıcı eğitim ve staj devrelerinin her birinde başarısız olmak: (Yönerge md. 37)

Temel ve hazırlayıcı eğitim sonunda yapılan sınavdan geçer not alınmadığı sürece uygulamalı eğitim (staj) aşamasına geçmek mümkün değildir. Uygulamalı eğitim (staj) aşamasında başarısız olunduğu sicil raporu ile belgelenir. Olumsuz sicil verilerek adaylığın kaldırılmaması durumunda Bilgi Edinme Kanunu’na göre sicil belgesi istenerek, iptali için yürütmenin durdurulması talebiyle birlikte dava açılabilir.

Verdiği toplam puan 60 ın altında olan sicil amiri, düşük puan vermesini gerektiren nedenleri belge ile kanıtlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, her nitelik için verilebilecek en yüksek puanın yarısı düzeyinde ya da yarısından düşük puan verilmesi durumunda da doğar. (Yönerge md. 35)

b) Adaylık süresi içinde hal ve hareketlerinde öğretmenlikle bağdaşmayacak durumları bulunmak: (Yönerge md. 41)

Hal ve hareketlerinde öğretmenlikle bağdaşmayacak durumları bulunmak ibaresi çok subjektif olup değişik değerlendirmelere yol açabilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken, öğretmenlikle bağdaşmayacak hal ve hareketlerin “adaylık süresi içinde” gerçekleşmesidir. Yani kişinin adaylık öncesindeki yaşantısı, göreve son verilme gerekçesi yapılamaz. Ayrıca, uygulamada çok sık karşılaşılmakla beraber, bu dönemde alınan disiplin cezaları da göreve son verilme gerekçesi yapılamaz.

c) Göreve devamsızlık:

Adaylık süresinin eğitim devrelerinin her birinde rapor, tutukluluk gibi çeşitli sebeplerle toplam eğitim sürelerinin dörtte birinden daha fazla görevine devam edemeyen adayların, adaylıkları atamaya yetkili makam tarafından devamsızlık yapılan devre tekrarlattırılır. Eğitim devresinin ikinci tekrarında da bu durumun devam etmesi halinde ilgilinin görevine son verilir.

Adaylık süresi içinde hal ve hareketlerinde öğretmenlikle bağdaşmayacak durumları ve göreve devamsızlıkları tespit edilen adayların, sicil amirlerinin teklifi ile valilikçe görevle ilişkileri kesilir. Bu gibilere 3 yıl süre ile özel öğretim kurumlarında görev verilmez. (Yönerge md.41)

H) Staj Süresi Ne Kadardır, Erken Tamamlanması Mümkün Müdür?

Staj süresi bir yıldan az iki yıldan çok olamaz. Yani eğitim programları gereği adaylık eğitimlerinin, bir yıl olan en az adaylık süresini doldurmadan tamamlanması halinde başarılı olanların adaylığı kalkmış sayılmaz. Aday bir yıllık süre dolana kadar göreve devam etmek zorundadır. (Yönerge md.5,37)

I) Stajın Uzatılması Durumu Söz Konusu Mudur?

Staj döneminin bitiminde, stajın kaldırılmasına ya da kaldırılmamasına karar verilir. Stajın kaldırılmamasına karar verilmesi durumunda staj tekrar edilir. Bunun dışında bir karar verilerek stajın uzatılması, örneğin 2 ay süreyle uzatılması söz konusu olamaz. Stajın tekrarı bir defaya mahsus bir haktır. İkinci yıl sonunda da başarısız olan adayların görevine son verilerek bir daha kurumlarda görev verilmez.(Yönerge md.37/5)

J) Bir Kurumda Başlatılan Staja Başka Bir Kurumda Devam Edilebilir Mi?

Staja, başlanılan yerde devam edilme zorunluluğu vardır. Başka bir kuruma geçilmesi halinde adaylık sürelerinin hesabında bir önceki görev yerindeki hizmet süresi dikkate alınmaz. Bu kuralın iki istisnası vardır: Askere gidenlerden askerlik dönüşü aynı kurumda görevine başlayanlarla, kapanan veya kapatılan kurumlarla, devredilen kurumlarda görevli adaylar, kurumun kapandığı veya devredildiği tarihten itibaren, 4 ay içerisinde başka bir kurumda görev almaları halinde, önceki hizmet süreleri adaylık süresinin tespitinde dikkate alınır.(Yönerge md. 40)

K) Formasyonu Olanlar ile Olmayanların Stajyerlik İşlemleri Arasında Fark Var Mıdır?

Stajlarını özel öğretim kurumlarında tamamlayacak adayların, almış oldukları eğitimin bir önemi yoktur. Yani eğitim fakültesinden mezun olanlar ile formasyon alan veya almayan adaylar stajlarını aynı şekilde yaparlar.

II. BÖLÜM

SÖZLEŞMENİN YAPILMASI VE FESHİ

1- SÖZLEŞME

A) İş Sözleşmesi Yapılırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

Eğitim emekçisi ile işveren arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere Bakanlıkça hazırlanan sözleşme formu esas alınarak yapılmalıdır.(Bkz. Ek1). Taraflar arasında yapılan bu sözleşme iki nüsha olarak düzenlenmeli ve bir sureti işveren tarafından görevlendirilen kişiye verilmelidir. Sözleşmelerde öğretmenin sosyal sigorta ile bağlantılı yardımlardan yararlanmasını engelleyen, tehlikeye düşüren ya da kısıtlayan şartlara yer verilemeyeceği gibi kanuna aykırı düşecek şekilde öğretmenin özlük haklarını zedeleyecek hükümlere de yer verilemez. (Yönetmelik md. 53, 54)

B) İş Sözleşmesinde Bulunması Gereken Zorunlu Şartlar Nelerdir?

Eğitim emekçisi ile işveren arasında yapılacak sözleşmede öğretmenin görevinin çeşidi, ders sayısı, günlük ve haftalık çalışma süresi, aylık veya ders saati başına düşecek ücreti, ücret ödeme dönemi, sözleşmenin süresi, diğer ödenekler, sözleşmenin kaldırılması ve uzatılması şartları belirtilmek zorundadır. Özellikle sözleşmenin feshedilmesi durumunda uygulanacak kurallara dikkat edilmelidir.(Yönetmelik md. 54)

C) İş Sözleşmesine Zorunlu Şartlar Dışında Hükümler Konulabilir Mi?

Taraflar mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşme formuna isteğe bağlı özel şart ve hükümler koyabilirler. Bu durumda ileride ortaya çıkabilecek hukuki uyuşmazlıklarda eğtim emekçisi kendini güvenceye alabilecek gerekli şartları belirlemeli ve bunların sözleşmede yer almasını sağlamalıdır.(Yönetmelik md. 55)

D) İşveren Tek Taraflı Olarak Çalışma Koşullarını Değiştirebilir Mi?

İşveren ders saati gibi sözleşmeyle belirlenen ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu eğitim emekçisine yazılı olarak bildirmek ve işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. (İ.K. md. 22)

Eğitim Emekçisi kendisine bildirilen bu değişikliği altı gün içinde kabul etmezse işveren salt bu nedene dayanarak sözleşmeyi feshedemez. İşverenin salt bu nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde eğitim emekçisi hukuksal yollara başvurarak hak kazanmışsa kıdem tazminatı isteyebileceği gibi eğitim emekçisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa sözleşmenin olağan sona ereceği döneme kadar olan ücretlerini tazminat olarak da isteyebilir.

İşveren herhangi bir yazılı bildirimde bulunmadan ya da eğitim emekçisi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmeden çalışma koşullarında değişiklik yaparsa eğitim emekçisi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Ancak ders saati, ücret gibi sözleşmenin esaslı unsurlarında değişiklik yapıldığı takdirde yeni bir sözleşme düzenlenmeli ve bununla ilgili ders ve ücret çizelgelerinde yapılan değişikliklerle ilgili yeni sözleşmeler valiliğe bildirilmelidir. (Yönetmelik md. 54)

E) Eğitim Emekçileri ile İşveren Arasında Yapılan Sözleşmelerin Türü Nedir?

Eğitim emekçisi ile işveren arasında yapılan sözleşmeler genellikle bir yıllını kapsayan sözleşmeler olmaktadır. İş Kanuna göre belirli süreli iş sözleşmeleri olarak adlandırılan bu tip sözleşmeler birçok açıdan eğitim emekçisinin aleyhinedir. Bu tip sözleşmeler bir yıllık süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinden eğitim emekçisinin işgüvencesiz olarak çalışmasına neden olmaktadır. Ayrıca sözleşme süresi dolmadan sözleşmeyi feshetmek isteyen eğitim emekçisi ancak haklı nedenlerle sözleşmeyi sona erdirebilmektedir. Eğitim emekçisi iş güvencesini sağlayabilmek için işveren ile sözleşme yaparken mutlaka iş sözleşmesinin fesih koşullarının yazılmasına dikkat etmelidir. Yukarıda da belirtildiği üzere bu durum zaten sözleşmede yer almak zorundadır. Eğitim emekçisi bu koşulun yer alacağı maddenin iş güvencesini sağlayacak hale getirilmesini talep etmelidir. Örneğin; dershanelerin öğretmenlerle belli bir dönem sözleşme yaptığı gözetilerek sözleşmeye “Eğer işveren sözleşmeye devam etmek istemezse eğitim emekçisine sözleşmenin sona ereceğini dershanelerde sözleşmelerin yapılmaya başlandığı dönemden bir ay önce kadar yazılı olarak bildirmek zorundadır, aksi takdirde iş sözleşmesi aynı koşullarla aynı süre ile devam edecektir.” şeklinde bir hüküm konulabilir.

F) Deneme Süresi Öngörülmesi Halinde Eğitim Emekçisinin Hakları Nelerdir?

Eğitim emekçileri işe başlamadan önce genellikle işverence deneme süresi öngürülerek belli bir süre çalıştırılmakta ve çalıştığı bu süre içinde işveren ne ücret vermekte ne de sigorta primi yatırmaktadır. Oysa İş Kanuna göre bu durumda sözleşme yapılmalı ve işveren tarafından bütün yükümlülükler yerine getirilmelidir. Deneme süreli iş sözleşmelerinin yapılmasındaki asıl amaç deneme süresinde sözleşmenin herhangi bir önel verilmeden ve haklı neden gösterilmeden sözleşmenin sona erdirilebilmesidir. Böyle bir süre öngörülmesi işverene yükümlülüklerini yerine getirmeme hakkı vermemektedir.

Kanuna göre deneme süresi en fazla iki ay olabilmekte, bu sürenin dolması ve herhangi bir tarafın sözleşmeyi feshetmemesi durumunda sözleşmeye devam edilmektedir. Bu durumda yeni bir sözleşme yapılmasına da gerek yoktur. İş hayatında ise önce eğtim emekçisi belli bir süre deneme amacıyla çalıştırılmakta, ardından sözleşme yapılmaktadır. Bu durum kanuna tamamen aykırıdır. Bu nedenle eğitim emekçisi deneme süresi öngörülse dahi işveren ile işe başladığı anda sözleşme yapmalı, ücret ve diğer haklarını talep etmelidir. (İ.K. md. 15)

G) İş Akdi ile Birlikte Eğitim Emekçisine Tarihsiz İstifa Dilekçesi ya da Senet İmzalatılmasının Hukuken Geçeliliği Var Mıdır?

Sözleşme ile birlikte tarihsiz istifa dilekçesinin ya da yüksek meblağlı senetlerin imzatılması bazı işverenlerce eğitim emekçisine dayatılamakta, hatta bazen işe girebilme şartları olarak ileri sürülmektedir.

Sözleşme ile birlikte tarihsiz istifa dilekçesinin imzalatılması yasal olmamakla birlikte bu dilekçenin işverenin istediği tarihi atmak suretiyle kullanılması ve eğitim emekçisinin çalışmasına son verilmesi halinde söz konusu dilekçenin önceden imzalandığının ispatı oldukça zordur. Özellikle de bilgisyardan yazılmış ve eğitim emekçisi tarafından imzalanmış bir dilekçeye istenilen tarihin eklenmesi oldukça kolaydır. Bu şekilde iş sözleşmesine son verilen işçi yasal yollara başvurduğunda haklılığını ispatlayabilmek için ancak bu dilekçenin sözleşmeyle birlikte imzalatıldığını ispat etmek durumundadır. Bu nedenle bu tarz dilekçelerin imzalanmaması gerekmektedir. Ancak eğitim emekçilerinin çalışma koşulları ve iş bulmalarındaki sıkıntılar göz önünde tutularak imzalamak zorunda kalmalarında halinde ise en azından dilekçeyi kendileri elde yazmalıdır. Bu durumda yargısal süreçte tarihin başka kalemle ya da daha sonradan yazıldığı tespit edilebilmekte ve eğitim emekçisinin haklarını alabilmesi daha da kolaylaşabilmektedir.

İşverenler, işçinin sözleşme sonuna kadar kendi istediği koşullarda çalışabilmesini sağlak adına da eğitim emekçilerine yüksek meblağlarla senetler imzalatmaktadır. Bu tarz senetlerin imzalatılması yasal olmamakla birlikte eğitim emekçisi yukarıda belirtilen nedenlerden kaynaklı senet imzalanmak zorunda kalırsa senetin arkasına ya ‘ciro edilemez’ ya da ‘teminattır’ ibarelerini yazmalıdır. Aksi takdirde senetin üçüncü bir kişiye ciro edilmesinin, ciro edilen üçüncü kişinin de senette yazan meblağı eğitim emekçisinden talep etmesinin önünde hukuken bir engel bulunmamaktadır.

2- SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ

A) İşveren ile Eğitim Emekçisi Arasında Yapılan İş Akdi Ne Zaman Sona Erer?

İşveren ile eğitim emekçisi arasında yapılan sözleşmenin genellikle belirli süreli iş sözleşmesi olduğu yukarıda açıklanmıştı. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak her hangi bir fesih beyanına gerek kalmaksızın, kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermektedir. Ancak, sözleşmenin süresinin bitiminden önce belirli bir zaman dilimi içinde feshin ihbar edileceği kararlaştırılabilir. Böyle bir şarta sözleşmede yer verilmesi yukarıda açıklandığı üzere eğitim emekçisinin lehine olacaktır. Öte yandan sürenin dolmasına rağmen edimleri ifaya fiilen devam ettirme ve hizmet ilişkisini devam ettirme niyetinin bulunması yani, işin ses çıkarılmadan yapılması ve işverence kabul edilmesi halinde yeniden yazılı bir belirli süreli sözleşme yapılmasa dahi önceki sözleşme aynı süre ve en fazla bir yıl için yenilenmiş sayılmaktadır.

İşveren ile eğitim emekçisi arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldıktan sonra, işverenin hizmet akdini bildirim sürelerine uymak suretiyle geçerli sebeple sona erdirmesi hukuken mümkün değildir.

B) İş Sözleşmesinin Taraflarca Feshedilmesi Hangi Koşullarda Mümkündür?

İşveren ile eğitim emekçisi arasında yapılan belirli süreli sözleşmeye tarafların karşılıklı olarak anlaşmaları ile her zaman son verilebilir. Böyle bir durumda eğitim emekçisinin dikkat etmesi gereken nokta karşılıklı olarak ibraların alınmış olmasıdır.

İşveren eğitim emekçisi ile yaptığı belirli süreli sözleşmeyi ancak haklı nedenlerin varlığı halinde sözleşme süresi bitmeden sona erdirebilir. Bu durum eğitim emekçisi için de geçerlidir. İşverenin iş sözleşmesini süresinden önce sona erdirebileceği haklı nedenler İş Kanunu’nun 25, eğitim emekçisinin sözleşmeyi feshinde dayanacağı haklı nedenler ise aynı kanunun 24. maddesinde sayılmıştır.

C) Eğitim Emekçisi Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesini Feshi

Eğitim emekçisi aşağıda sayılan nedenlerin varlığı halinde süresi sona ermesi dahi iş sözleşmesini sona erdirebilir:(İ.K. md. 24)

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret ukarşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Bu sayılan sebepler sınırlı sayıda değildir. Her durum somut koşulları ile birlikte değerlendirildiğinde eğitim emekçisinin sözleşmeyi feshetmesini gerektiren yukarıda sayılanlar dışında haklı nedenler olabilmaktedir.

D) İşverenin Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesini Feshi

İşveren aşığıdaki nedenlerin varlığı halinde sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir: (İ.K. md. 25)

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. Bu sıra eğitim emekçisinin yaptığı sözleşme nazara alınarak iki haftadır.

E) İşveren ya da Eğitim Emekçisi Tarafından Sözleşmenin Haklı Nedenle Feshedilmesinde Süre Var Mıdır?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işvere veya eğitim emekçisi haklı nedenle fesih hakkını, bu durumalardan birini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde veya olay tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kullanmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü süredir, Fesih hakkı bu süreler içinde kullanılmadığı takdirde aynı nedene dayanarak sözleşme feshedilemez. Ancak işçinin maddi bir çıkar sağlaması halinde işveren açısından bu bir yıllık süre uygulanmayacaktır. Sözleşmeye ayıkırı halin devam etmesi veya taraflara önelsiz fesih hakkı veren devamı sürecinde hak düşürücü süre işlemez. Örneğin; ücret eksik veya hiç ödenmemesi durumu devam ederken bu hak her zaman kullanılabilir. (İ.K. md. 26)

F) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshedilmesi Halinde Eğitim Emekçisinin Hakları Nelerdir?

İş sözleşmesi, işveren tarafından yukarıda belirtilen nedenler olmadan feshedilen eğitim emekçisi hukuksal yollara başvuarabilir. Eğitim emekçisi feshin haksız olamsı halinde işverenden kıdem tazminatına hak kazanmışsa kıdem tazminatı, eksik verilen ücrelerini, sözleşmenin olağan sona ereceği döneme kadar olan ücretlerini isteyebileceği gibi işverenin sözleşmeyi kötüniyetli feshetmesi halinde de (örneğin; eğitim emekçisinin kendisini Çalışma ve Sosyal Gevenlik Bakanlığı’na şikayet etmesi üzerine sözleşmeyi feshetmesi, işçinin sendikalı olması nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi) kötüniyet tazminatı isteyebilir. (İ.K. md. 24-25)

III. BÖLÜM

ÜCRET

A) Ücret ve Ücret Ekleri Nedir, Ne Zaman Ödenir?

Ücret eğitim emekçisine, yaptığı iş karşılığında para olarak ödenen tutardır. En geç ayda bir ödenir. Bu süre sözleşme ile bir haftaya kadar indirilebilir. Fazla çalışma, hafta tatili bayram ve genel tatil ücreti, ikramiye, prim ve ayni ödemeler ücretin eklerini oluşturur ve ücret tanımımın içindedirler. (İ.K. md. 32)

B) Ödenen Ücret Tutarı Nasıl İspatlanır?

İşverenlerin bir kısmı, piyasa koşullarına göre ücret ödemekte ancak kayıtlarda asgari ücret göstermektedirler. Kayıtlarda ödenen ücretten düşük ücret gösterilmişse eğitim emekçisi ücret bordrosuna ihtirazı kayıt koyduğu takdirde gerçek ücreti tanıkla ispatlamanın yolu açılabilir. Aksi halde gerçek ücret ancak maddi kanıtlarla ispatlanabilir. Yargıtay, yapılan işin ve işyerinin niteliğine, emekçinin kıdemi ve vasıf durumuna göre emekçinin asgari ücretle çalıştığı iddiasının hayatın olağan koşulları ile bağdaşmadığını kabul etmektedir.

C) Ücretin Gününde Ödenmemesi Halinde Ne Yapılmalıdır?

Ücret, ödenmesi gereken günden itibaren 20 gün içinde ödenmezse veya sözleşmeye ya da yasaya aykırı olarak eksik ödenirse eğitim emekçisi ücreti ödeninceye kadar iş bırakabilir. Ücretler toplu olarak ödenmemişse toplu olarak iş bırakılabilir. Bu durumda işveren işçinin iş akdini feshedemez yerine başka bir işçi alamaz yapılmayan işleri başkalarına yaptıramaz. (İ.K. md. 34)

İşçi işi bırakmak yerine iş akdini bildirimsiz ve haklı olarak feshedip, haklı fesihten doğan haklarını talep edebilir.

İş bırakma durumunda çalışılmayan sürenin ücretinin istenilip istenemeyeceği konusu yasada düzenlenmemiştir. Ancak Borçlar Kanunu 90. maddesine dayanılarak istenilmelidir. İşverenin hukuka aykırı kendi eyleminden doğan zararlara emekçi katlanmak zorunda değildir.

Geç ödenen ücrete en yüksek banka mevduat faizi uygulanır. Ücreti süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren her işçi ve her ay için 100 YTL para cezası ile cezalandırılır. (İ.K. md. 102)

D) Ücret Hesap Pusulası Nedir?

İşveren, eğitim emekçisine ücret hesabını gösteren bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulanın imzalı olması ya da işyerinin özel işaretini taşıması zorunludur.

Hesap pusulasında ödeme tarihinin, ilişkin olduğu dönemin, ücret ve ekleri ile vergi, sigorta, avans nafaka ve icra gibi her çeşit kesintinin gösterilmesi gerekir. (İ.K. md. 37)

Hesap pusulası vermeyen işveren 200 YTL para cezası ile cezalandırılır.

E) Ücret Kesme Cezası Nedir, Nasıl Uygulanır?

İşveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi koşulları ve sınırları dahilinde ücret kesme cezası verebilir.

Ücret kesme cezası, kesintileri ve sebepleri ile birlikte işçiye bildirilmek zorundadır. Kesinti bir ayda iki gündelikten parça başına veya yapılan işe göre verilen ücretlerde iki günlük kazançtan fazla olamaz.

Cezai kesintiler işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesinti tarihinden itibaren bir ay içinde yatırılır.

Ücret kesme cezası, disiplin kurul kararı ile verilebilir. Disiplin kurulu kararlarının iptali için iş mahkemelerinde dava açılabilir. (İ.K. md. 38)

F) Asgari Ücret Nedir?

Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından azami iki yılda bir belirlenen en düşük ücrettir. Hiçbir emekçi bu ücretin altında bir ücretle çalıştırılamaz. Ücret ekleri asgari ücrete dahil değildir.

Kısmi çalışmalarda günlük asgari ücret (7,5) saat baz alınarak saat başı ücret üzerinden hesaplama yapılır. (İ.K. md. 39)

Asgari ücretin altında ücret, ödeyen işverene her işçi ve her ay için 100 YTL para cezası uygulanır. (İ.K. md. 102)

G) Fazla Çalışma Ücreti Nedir Nasıl Hesaplanır?

Eğitim emekçisinin haftalık ortalama normal çalışma süresi 30 saattir. Bu süreyi aşan çalışma fazla çalışma sayılır ve fazla çalışılan her saatin ücreti normal saat ücretine %50 eklenerek ödenir.

Fazla çalışma için emekçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma günlük 3 saatten yıllık 90 günden fazla olamaz.

Fazla çalışma yapan emekçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1,5 saati serbest zaman olarak kullanabilir. Hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde,çalışma süreleri içinde ve normal ücretinden kesinti olmadan kullanır. (İ.K. md. 41)

Fazla çalışma hükümlerine aykırı davranan işverene her işçi için 100 YTL para cezası uygulanır. (İ.K. md. 102)

H) Ulusal Bayram, Genel Tatil ve Hafta Tatillerinde Çalışmak Zorunluluğu Getirilebilir mi, Ücretleri Nasıl Ödenir?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde bu konuda hüküm yoksa çalışma için eğitim emekçisinin onayı gereklidir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan eğitim emekçilerine o günlerin ücreti tam olarak ödenir, çalışanlara ayrıca her çalışma günü için 1 günlük ücret ödenir. Saat ücreti ile çalışan emekçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin 7,5 katıdır. Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler tatil ücretlerinin tespitinde hesaba katılmaz.

Eğitim emekçisinin 7 günlük zaman dilimi içinde 1 günlük (kesintisiz 24 saat) dinlenme hakkı vardır. Hafta tatili denilen bu dinlenme günü için 1 günlük net ücret ödenir. Emekçinin hafta tatilinde çalıştırılması yasaktır. Buna rağmen çalıştırılmışsa normal günlük ücretin 1,5 katı ücret ödenir.

Anayasanın 50. maddesinde düzenlenen dinlenme hakkı uyarınca ücretli hafta tatili, bayram tatili ve yıllık izinleri kaldıracak ya da zorlaştıracak şekilde toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri yapılamaz. Sözleşmelere bu tatil günlerinin ücretlerinin ödenmeyeceğine ya da eksik ödeneceğine dair hükümler konulamaz. (İ.K. md. 44, 46, 47)

I) Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve İzin süreleri Nasıl Hesaplanır ve Uygulanır?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil en az 1 yıl çalışmış olan eğitim emekçilerine yıllık ücretli izin verilir. Bu vazgeçilmez bir haktır.

Emekçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 4 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. 18 yaşından daha küçük, 50 ve daha yukarı yaştaki emekçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.

Bir yıllık süre içinde, yasa gereği çalışılmış haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. Emekçi her hizmet yılına karşılık gelen yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok 3’e bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme veya hastalık izinleri yıllık izine mahsup edilemez.

Yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Eğitim emekçisi, yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmek istediğinde bu talebini işverene bildirir ve belgeler ise gidiş ve dönüşünde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren işyerinde çalışan emekçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

İşveren yıllık ücretli iznini kullanan her emekçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin ilgili emekçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Emekçi yıllık ücretli izin sırasında başka bir işte çalışamaz. Çalıştığı anlaşılırsa izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. (İ.K. md. 53)

IV. BÖLÜM

SİGORTA

A) Sigortalılık Ne Zaman Başlar?

Eğitim emekçisi ile işverenleri bakımından hak ve yükümlülükler, işe alınma tarihinde başlar. Eğitim emekçileri ile işverenleri arasında sosyal sigorta yardımlarını ve yükümlülüklerini azaltmak konusunda anlaşma yapılamaz. Yapılan anlaşmalar geçersizdir. (S.S.K. md. 6)

Halen yürürlükte olan Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre eğitim emekçileri işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar. Kanunda deneme süresi öngörülmemiştir. Sigortalılar ve bunların işverenleri hakkındaki hak ve yükümlülükler sigortalının işe alındığı tarihten itibaren başlar. Bu yükümlülüklerden iki taraf da vazgeçemez. İşverenle eğitim emekçisi arasında sigorta yardım ve yükümlülüklerini azaltacak anlaşmalar yapılamaz.

İşveren çalıştıracağı kimseleri işe başlatmadan önce işe giriş bildirgeleriyle Sosyal Sigortalar Kurumu’na bildirir. (S.S.K. md. 9) İşverenin bu bildirimi yapmaması halinde SSK’ya dilekçe yazılarak işe giriş tarihi bildirilmelidir. Sigortalı çalıştırmaya başlandığının süresi içinde Kuruma bildirilmemesi halinde bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının Kurumca tesbit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde ilgililerin sigorta yardımları SSK tarafından sağlanır.(S.S.K. md. 10)

B) Sigorta Primine Esas Ücret Nasıl Belirlenir?

Eğitim emekçisi ile işverenin bir ay için ödeyeceği primin hesabında:

a) Eğitim emekçisinin o ay için hakettiği ücretin,
b) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan eğitim emekçisine o ay içinde ödenenlerin,
c) İdare veya kaza mercilerince verilen karar gereğince (a) ve (b) fıkralarında yazılı kazançlar niteliğinde olmak üzere eğitim emekçisine o ay içinde yapılan ödemelerin,

brüt toplamı esas alınır. (S.S.K. md. 77)

Eğitim emekçisi farklı günlerde farklı saatler çalışıyor olabilir. Bu taktirde de prime esas teşkil edecek ücret aylık kazancı göz önünde bulundurularak hesaplanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmış olmayıp da komisyon ücreti ve kara katılma gibi belirsiz zaman ve miktar üzerinden ücret alan eğitim emekçisinin prim ve ödeneklerinin hesabında esas tutulacak günlük kazançları, Bakanlar Kurulu kararıyla belirlenir. Primlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç, eğitim emekçisinin, bir ay için prime esas tutulan kazancının otuzda biridir. (S.S.K. md. 77)

Günlük kazancın hesabına esas tutulan ay içindeki bazı günlerde çalışmamış ve çalışmadığı günler için ücret almamış eğitim emekçisinin günlük kazancı, o ay için prime esas tutulan kazancı ücret aldığı gün sayısına bölünerek hesaplanır.

Eğitim emekçisinin günlük kazancının hesabında esas tutulan gün sayıları, aynı zamanda, bunların prim ödeme gün sayılarını gösterir.

C) Sigorta Primlerinin Ödenmesi

İşveren eğitim emekçisinin ücretinden kesilenleri ve kendisinin yatırmakla hükümlü olduğu primleri en geç ertesi ayın sonuna kadar SSK’ya yatırmakla yükümlüdür. Primlerin ödenmemesi durumunda işveren para cezası ödemek zorunda kalabilir. (S.S.K. md. 80) İşyerinin devri halinde de yeni işverenin SSK’ya prim ödeme borcu devam eder. (S.S.K. md. 81)

İşverenin SSK’ya vermek zorunda olduğu ve Kurum kaşeli dört aylık sigorta primleri bordrosu olarak adlandırılan ve çalışanların görebilecekleri bir yere asmak zorunda olduğu bu belgeden, çalışılan gün sayısı ve Kuruma bildirilen ücretler kontrol edilebilir. İşyerinin bağlı olduğu Sigorta Müdürlüğünden çalışmaların SSK’ya bildirilip bildirilmediğini öğrenilebilir. Ayrıca SSK TELEBİLGİ HATTI’ndan(0312 435 13 13) sigortalılık başlangıç tarihi, belirli ya da tüm çalışma dönemleri için prim ödeme gün sayılarını öğrenilebilir. Sigortanın yatırılıp yatırılmadığını kontrol için www.ssk.gov.tr adresinden sigorta sicil numarasıyla hizmet dökümü çıkarılabilir. Burada hangi ay ne kadar yatırıldığı görülebilir.

İşveren işe giriş tarihinden ayrılış tarihine kadar olan primleri eksiksiz ödemekle yükümlüdür. Sigortanın eksik yatırılması ya da hiç yatırılmaması durumlarında işyerinin bağlı olduğu Sigorta Müdürlüğüne dilekçe ile başvurmak gerekmektedir.

Sigortasız çalıştırıldığını, işyerinden ayrıldıktan sonra anlayan eğitim emekçisi, çalışmasının geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde yetkili mahkemeye başvurabilir.

D) Çalışılan Sürenin Tespiti

İşveren, işe alacakları eğitim emekçisini işe başlatmadan önce sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirir veya iadeli taahhütlü olarak gönderir. Bazı hallerde işe başlatmadan sonra bu belge verilebilmektedir. Ancak bu durum istisna olarak düzenlenmiştir.
Eğitim emekçisi de işe girdiği günden itibaren çalıştığını bir ay içinde işyerinin bağlı olduğu sigorta müdürlüğüne sigorta bildirim belgesini vermek suretiyle bildirebilir. (S.S.K. md. 9) Çalışmaya başladığını işe başladığı tarihten itibaren en geç otuz gün içinde SSK’ya bildirmelidir.Sigortasız çalıştırılmayı önleyebilmek için eğitim emekçisinin daha çok dikkat ve çaba göstermesi gerekmektedir.

İşe giriş bildirgesinde belirtilen tarihten, işten ayrılma bildirgesinde belirtilen tarihe kadar eğitim emekçisinin o iş yerinde çalıştığı kabul edilir. Eğer eğitim emekçisi işe giriş tarihi ve ayrılma tarihinde bir yanlışlık, eksiklik görüyorsa dava açmak yoluna gitmelidir. Hizmet tespit davası işçinin çalıştığı ve dolayısıyla sigortalı olduğu sürenin tespiti için işveren ve SSK aleyhine açmış olduğu davadır. Bu davada aynı işyerinde ve çevre işyerlerinde çalışan diğer işçileri tanıklığı önemlidir. Ayrıca eğitim emekçisi çalışmasını ispatlayabilmek için delil oluşturabilecek her türlü belgeyi muhafaza etmelidir.

EK- 1
ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV ALAN ÖĞRETİM ELEMANLARINA MAHSUS İŞ SÖZLEŞMESİ
1-İş Veren Kurumun
a) Adı :
b)Adresi :
c)Kurucu veya tescilli
temsilcisinin adı ve soyadı :
2-Görev Alan Elemanın
a)Adı ve Soyadı :
b)Ev Adresi :
c)Görevinin Çeşidi :
(Bu kısma öğretmenin “asıl görevli aylık ücretli öğretmen” veya
“ders ücretli öğretmen” mi olduğu yazılacaktır.)
d)Varsa yöneticilik görevinin adı:
(Müdür, müdür yardımcısı)
(Ders ücretli öğretmenlere yöneticilik görevi verilmez.)
e)Okutacağı derslerin adı :
f)Haftalık ders saati sayısı : Aylık ücret karşılığı (. . . . . . . . . )
Ders ücreti karşılığı (. . . . . . . . . )
Toplam (. . . . . . . . . )
g)Asıl görevli aylık ücretli ise:
Aylık ücret miktarı : Brüt (. . . . . . . . . . . . . . . . . . . )
Bir ders saati ücreti : Brüt (. . . . . . . . . . . . . . . . . . . )
Yöneticilik aylık ücreti : Brüt (. . . . . . . . . . . . . . . . . . . )
h)Ders ücretli ise;
Bir ders saati ücreti : Brüt (. . . . . . . . . . . . . . . . . . . )
k)İş güçlüğü zammı : Brüt (. . . . . . . . . . . . . . . . . . . )
l)Sosyal yardım kapsamındaki
ek ödemeler : Net (. . . . . . . . . . . . . . . . . . . )
Yabancı uyruklu öğretmenlerde ücret tek kalem ile gösterilebilir.
3-Süre:
a)Sözleşmenin (görevin) başlama tarihi :
b)Sözleşmenin bitim tarihi :
c)Sözleşmenin tanzim tarihi :
(Sözleşmenin tanzim tarihi başlama tarihinden sonraki bir tarih olamaz)

4-Terfi süresi ve zam Nisbeti :
(Taraflarca serbest olarak karşılıklı rızaya müsteniden tespit olunur)

a)Terfi süresi : (…………………..yılı)
b)Zam nisbeti : (……………………%)

5-Fesih Şartları :
Kurucu veya öğretmen, sözleşmeyi yenilememek istediği takdirde, sözleşme süresinin bitiminden en geç bir ay önce bu durumu muhatabına yazılı olarak bildirmek mecburiyetindedir. Aksi halde sözleşme kendiliğinden yenilenmiş sayılır.

6-Genel Şartlar:
a)Süresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler ders yılı sonuna kadar kendiliğinden yenilenmiş sayılır.
b)Görev alan yönetici, öğretmen, uzman ve usta öğretici, Özel Öğretim Kurumları Kanunu, ilgili yönetmelikler, Bakanlık emirleri ile benzeri dengi öğretim kurumları için mer’i mevzuatın amir bulunduğu hükümler dahilinde görev yapmayı taahhüt eder.
c)Ücretli olarak görev alan elemanın aylık ders saati ücreti; bir ay zarfında okuttuğu ders saati sayısının, bu sözleşmede bir ders saati karşılığı gösterilen ders saati ücreti ile çarpımından elde edilen miktardır. Asıl görevli aylık ücretli yönetici, öğretmen, uzman ve usta öğreticiler aylığı karşılığı haftada okutmakla yükümlü olduğu derslerin dışında ücretli ders okutuyorsa, okutulan bu dersleri için ödenecek aylık ücret de aynı yoldan hesaplanır.
d)Elemanın aylık ücreti, bordro ile her ay sonunda ödenir. Aylık ücretleri zamanında ödenmediği takdirde bu ücretleri geçen her gün için % 1 fazlası ile ödemeyi kurum taahhüt eder.
e)Asıl görevli aylık ücretli öğretim elemanının aylık ücreti, yönetmeliklere göre yükümlü bulundukları görevleri yapmaları şartı ile yılda 12 ay; ders ücretli öğretim elemanlarının aylık ders ücreti ders yılı içindeki tatil günlerinde ve sınav aylarında da, resmî okullardaki gibi ödenir.
f)Görev alan eleman, kurum ve kurucu aleyhinde kötüleyici beyanlarda bulunamaz.
g)Görev alan eleman, aldığı görevi ifa etmez veya ilgili resmî makam tarafından çalışma izni geri alınırsa, işbu sözleşme feshedilmiş sayılır.
h)İşbu sözleşme de aksine hüküm bulunmayan hallerde veya eksik kalan hususlarda Özel Öğretim Kurumları Kanunu, Yönetmelik, Bakanlık emirleri ve ilgili diğer kanunların hükümleri uygulanır.
I)İşbu sözleşmenin uygulanmasından hasıl olacak anlaşmazlıklar için, ……………………. mahkemelerinin yetkisi taraflarca kabul edilmiştir.

7-Özel Şartlar:
(Kanunlarla verilen hakları düşürecek hükümler konamaz.)
………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………….

İşveren (Kurucu) veya Temsilcisi Görev Alan Öğretim Elemanı
Adı-Soyadı ve İmzası Adı-Soyadı ve İmzası

Yukarıdaki imzaların kurucu ile görev alan öğretim elemanına ait olduğu tasdik olunur.

Müdür
Adı-Soyadı
İmzası ve Mühür